Hukukun karmaşık dünyasında, belirli süreli iş sözleşmeleri ve bu sözleşmeler çerçevesindeki kıdem tazminatı hakları sıkça tartışılan konular arasında yer alır. Özellikle işçi ve işveren arasında yaşanan anlaşmazlıklarda, Yargıtay’ın içtihatları büyük önem taşır. Bu bağlamda, belirli süreli iş sözleşmesine dayanarak kıdem tazminatı talep edilip edilemeyeceği sorusu, birçok kişi için merak konusudur. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun 2014/22-391 Esas ve 2014/710 Karar numaralı içtihadı, belirli süreli iş sözleşmelerinde kıdem tazminatı haklarının nasıl değerlendirilmesi gerektiğine dair önemli bilgiler sunmaktadır. Bu içerikte, söz konusu kararın detaylarına ve günlük hayattan örneklerle bu kararın pratikteki yansımalarına değineceğiz.

Belirli Süreli İş Sözleşmesi Nedir?

Belirli süreli iş sözleşmesi, başlangıçta belirlenen bir süre veya belirli bir işin tamamlanması koşuluyla sona eren sözleşmelerdir. Örneğin, bir inşaat projesinde çalışacak bir işçi ile işveren arasında yapılan, projenin bitimine kadar sürecek olan iş sözleşmesi, belirli süreli bir sözleşmedir. Bu tür sözleşmeler, tarafların önceden belirlenen sürenin dolmasıyla veya işin bitimiyle otomatik olarak sona erer. Yargıtay’ın içtihatlarına göre, belirli süreli iş sözleşmesinin bitimiyle iş sözleşmesi kendiliğinden sona erer ve bu durumda işveren tarafından yapılmış bir fesih söz konusu olmadığı için, genellikle kıdem tazminatı hakkı doğmaz.

Kıdem Tazminatı Hakkının Koşulları

Kıdem tazminatı, işçinin iş sözleşmesinin belirli koşullar altında sona ermesi durumunda işveren tarafından işçiye ödenen tazminattır. Örneğin, bir mağazada 5 yıl süreyle çalışan ve işveren tarafından iş sözleşmesi feshedilen bir satış danışmanı, kıdem tazminatı almaya hak kazanır. 1475 sayılı İş Kanunu ve 4857 sayılı İş Kanunu’nun ilgili maddelerine göre, kıdem tazminatı için iş sözleşmesinin en az bir yıl sürmüş olması ve sözleşmenin kanunda belirtilen fesih hallerine dayalı olarak veya işçinin ölümü ile sona ermesi gerekmektedir. Belirli süreli iş sözleşmeleri ise, sürenin sonunda veya işin bitiminde otomatik olarak sona erdiği için bu tür sözleşmelerde kıdem tazminatı hakkı doğmaz.

Yargıtay Kararlarının Önemi

Yargıtay kararları, benzer uyuşmazlıklarda yol gösterici niteliktedir. Örneğin, bir yazılım geliştirme projesi için belirli süreli iş sözleşmesi imzalayan bir yazılım mühendisi, projenin bitimiyle işten ayrıldığında kıdem tazminatı talep edebilir mi? Yargıtay’ın içtihatlarına göre, belirli süreli iş sözleşmelerinin sona ermesi, genellikle kıdem tazminatı hakkını doğurmaz. Ancak, iş sözleşmesinin sona erme koşulları ve işçinin çalışma koşulları, her olayın özelliğine göre değerlendirilmelidir. Yargıtay’ın belirli süreli iş sözleşmeleri ve kıdem tazminatı hakkında verdiği kararlar, hem işçiler hem de işverenler için rehber niteliğinde olup, hukuki süreçlerde önemli bir referans noktasıdır.

Sonuç: Belirli süreli iş sözleşmeleri ve bu sözleşmeler çerçevesindeki kıdem tazminatı hakları, iş hukukunun önemli konularındandır. Yargıtay’ın içtihatları, bu konudaki anlaşmazlıklarda kritik bir rol oynar. Belirli süreli iş sözleşmelerinin otomatik olarak sona ermesi, genel olarak kıdem tazminatı hakkını doğurmaz. Ancak, her bir vaka özgün koşullarına göre değerlendirilmeli ve Yargıtay kararları dikkatle incelenmelidir. Bu şekilde, hem işçilerin hem de işverenlerin hakları korunabilir ve adil bir çözüme ulaşılabilir.

Paylaş: